À l’occasion du 25 novembre contre les violences sexistes et sexuelles, nous avons choisi de mettre en avant deux sujets de préoccupation dans l’actualité des IEG.

Le premier sujet concerne la violence sexiste qui consiste à supprimer les métiers à forte prédominance féminine. Depuis quelques années maintenant, les directions organisent la diminution drastique du nombre de postes d’assistantes dans les équipes des entreprises des IEG. Les départs à la retraite de nos collègues assistantes ne donnent lieu à aucune embauche, la charge de travail est redistribuée sur l’assistante restante et sur les membres des équipes qui doivent donc s’acquitter de la réalisation de tâches administratives en plus des activités techniques de leur métier et poste initial. Dans d’autres cas, les employeurs ont recours au recrutement d’alternantes, qui finissent leur formation sans aucune possibilité d’embauche, puisqu’aucun poste ne sera ouvert sur ces fonctions support. Les employeurs renouvellent alors les contrats d’alternance, pour répondre à un besoin réel, sans embaucher au statut. Et puis il y a aussi la solution de l’intérim.  Pas de perspectives d’évolution pour les assistantes au statut, et de la précarité, rien que de la précarité, juste de la précarité, pour toutes celles qui arrivent dans des contrats de travail autres. Tellement essentielles d’ailleurs que les seuls endroits où le nombre d’assistantes ne baisse pas aussi drastiquement, ce sont les équipes de direction… ce qui confirme bien la haute technicité et compétence nécessaire à ces postes indispensables au bon fonctionnement des collectifs de travail. À EDF SA, le nouveau PDG Bernard Fontana a annoncé la diminution des coûts de gestion et d’administration. Est-ce que cela annonce encore un coup de rabot sur ces personnels à forte prédominance féminine, qui exercent pourtant des métiers essentiels ? Il y a fort à craindre. La FNME-CGT sera attentive à ce sujet dans les annonces du PDG.

Le deuxième sujet concerne la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail car c’est un enjeu de santé-sécurité majeur. Il doit se matérialiser très concrètement dans les conditions de travail et les moyens réels mis en place par l’employeur pour assurer la santé et la sécurité des agent.e.s.

L’enjeu pour le collectif FEMIXITE de la FNME-CGT, c’est de contraindre les employeurs à dépasser le simple affichage marketing et publicitaire de leur slogan « Tolérance Zéro ». Ce slogan, pour des actes qui peuvent relever du pénal (Code pénal article 222-33), c’est quand même juste la moindre des choses !  Et malgré ce minima du minimum, on est dans l’obligation de constater un écart entre les mots et les actions de prévention et de protection réelle des victimes et des lanceurs d’alerte.

Quelques exemples sont édifiants :

• La déclaration d’accidents du travail en lien avec des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes est inexistante dans les statistiques des directions, y compris lorsque l’employeur affiche des situations « traitées » et des sanctions prononcées pour des faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes avérés. Si les faits sont avérés sur le lieu et au temps du travail, une personne a bien subi une agression, un choc et il s’agit bien que la victime puisse bénéficier de la couverture et de la protection nécessaire que permet la déclaration de l’accident de travail par l’employeur… C’est bien pratique : pas d’accidents du travail déclarés et identifiés, pas de chiffres dans les indicateurs santé sécurité des employeurs…
• Aucune enquête anonyme quantitative et qualitative dans les directions respectives des entreprises des IEG n’a été faite sur ce sujet, pour évaluer la réalité du phénomène, et donc mettre en regard les actions et les moyens nécessaires.
  On rappelle ce chiffre : 70 % des victimes de harcèlement sexuel au travail n’en ont pas parlé à leur supérieur ou à leur employeur. Donc, en tant qu’employeur, s’en tenir aux « seules remontées », c’est dire simplement qu’on ne veut pas entendre parler de ces situations, et qu’on assume clairement son manquement à l’obligation de santé-sécurité à l’égard de son personnel féminin.
• Aucune ligne dédiée à ce sujet n’existe dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Si le risque n’est ni identifié, ni évalué, comment un employeur peut-il affirmer qu’il est en mesure de le prévenir et de le maitriser ?
• Le référent du CSE « lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes » n’est toujours pas membre de droit / invité permanent dans les séances de la commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail …
• Le dispositif « Ethique et Conformité » et la plateforme BKMS constituent ni plus ni moins qu’une ENTRAVE majeure aux prérogatives en santé – sécurité des élus du personnel pour agir dans l’intérêt de leurs collègues victimes et lanceurs d’alerte, et à la protection des droits des victimes à disposer d’une défense dont elles ont besoin. Avec BKMS, elles sont en prise directe avec l’employeur, sans recours possible à l’appui des élus du personnel, de l’IT, ni de qui que ce soit.

En effet, à EDF SA, les directions ont tordu le bras aux dispositions dites « Ethique et Conformité » relevant de la loi Sapin 2 initialement prévue pour permettre la dénonciation de corruption, de trafics d’influence et de conflits d’intérêt dans les affaires, pour y inclure le traitement des agressions sexuelles sur le lieu de travail. C’est le seul cas qui nécessite, dans ce dispositif, la levée de l’anonymat de la victime / lanceur d’alerte pour traiter la situation.

• De manière plus globale, pour créer les conditions de travail réellement favorables à l’éradication des violences faites aux femmes au travail, et pour lutter contre les discriminations que subissent les femmes au travail, le collectif FEMIXITE de la FNME-CGT porte, défend et revendique :
• La mise en place des 32h hebdomadaires, sans réduction de salaire ni impact sur la retraite, pour un juste partage du temps de travail et des tâches domestiques, et lutter contre la discrimination sur le temps de travail réduit dont les femmes sont victimes.
• L’application réelle du principe « À travail de valeur égale, salaire égal » et une politique d’égalité salariale réelle pour supprimer les écarts de rémunération,
• La revalorisation salariale indispensable des métiers à prédominance féminine, et à la R&D, la CGT fait référence notamment aux postes d’assistant.e.s, totalement dévalorisés et négligés par les employeurs,
• La mise en place et l’application de sanctions à la hauteur pour les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail,
• La protection réelle sur le court, moyen et long terme des victimes, témoins et lanceurs d’alerte pour des faits de harcèlement sexuel, et l’éloignement systématique du mis en cause
• L’identification précise des violences sexistes et sexuelles dans les DUER et PAPRIPACT.
• La déclaration systématique par la direction des accidents du travail que constituent de fait les violences sexistes et sexuelles en entreprise, au temps et au lieu du travail.

LA REDACTION