La directive européenne sur la transparence des rémunérations marque une étape décisive dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. En renforçant le droit à l’information, en élargissant la notion de rémunération et en donnant un rôle central aux représentants du personnel, ce nouveau cadre juridique vise à rendre effectif d’ici au 7 juin prochain au plus tard le principe d’égalité salariale.

Les objectifs de la directive

Des exigences minimales pour renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, notamment par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’application.

Les notions mises en œuvre

La consécration de la discrimination intersectionnelle (fondée simultanément sur le sexe et un ou plusieurs autres motifs).

Une « rémunération » conçue de manière large : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. »

Une notion de travail de même valeur élargie mais laissant place à des incertitudes : évaluation sur la base de « critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe. Ces critères ne sont pas fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des travailleurs. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. »

Les axes de mise en œuvre de la transparence recherchée

Transparence des rémunérations à l’embauche (article 5 de la directive) : les candidats à un emploi ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective en rapport avec le poste.

Transparence des rémunérations durant l’exécution du contrat de travail : droit à l’information du travailleur (à rappeler chaque année).

Information individuelle renforcée – L’employeur doit fournir au salarié qui le demande par écrit et dans un délai de deux mois des informations sur « sa rémunération individuelle, sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur » (article 7 : droit à l’information).

Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, demande de précisions et de détails supplémentaires. Demande du salarié ou par l’intermédiaire des représentants des travailleurs.

Information collective – L’employeur a l’obligation de mettre à disposition des salariés « les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération » (article 6 : « Transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération »).

Indicateurs collectifs relatif aux écarts de rémunérations (article 9). Rôle primordial des représentants du personnel : « L’exactitude des informations est confirmée par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs ont accès aux méthodes appliquées par l’employeur ». Une probable évolution de l’Index égalité est à prévoir.

Evaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés en cas d’écart de rémunération moyen d’au moins 5 %.

Le calendrier de mise en œuvre

La Directive doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026.

Les informations sur les écarts des rémunérations devront être publiées :

▪ Chaque année et au plus tard le 7 juin 2027 pour les entreprises comptant 250 salariés et plus.

▪ Tous les trois ans et au plus tard le 7 juin 2027 pour les entreprises comptant entre 150 et 249 salariés.

▪ Tous les trois ans et au plus tard le 7 juin 2031 pour les entreprises comptant entre 100 et 149 salariés.

▪ De manière volontaire pour les entreprises de moins de 100 salariés, sauf si le législateur national impose une obligation de communication.

CE QUE DIT LA FNME-CGT :

Au-delà de l’accès à l’information, le rôle des représentants du personnel sera déterminant pour vérifier les critères objectifs d’évaluation, l’exactitude des informations, les méthodes appliquées. Et ce sera surtout pour eux, une base pour une implication renforcée dans les négociations collectives et pour lutter contre toute sorte de discrimination y compris syndicale.

Laurence Casasreales, responsable du DLAJ