Après François ce matin, je vous présente nos meilleurs vœux pour cette nouvelle année et tiens à vous remercier de votre présence aujourd’hui pour ce colloque consacré à « l’après 68 à EDF et GDF » et particulièrement axé sur les questions de politique salariale. Je félicite l’Institut d’Histoire Sociale Mines-Energie et son Président François DUTEIL de l’avoir organisé.

 

Plutôt que des conclusions, ce sont quelques réflexions que je souhaite livrer sur le sujet et sur ce qui a été évoqué dans les débats de ce jour.

 

L’année qui vient de s’écouler a été marquée par les luttes du printemps dans les IEG inscrites dans le processus de mobilisations interprofessionnelles et axées sur l’emploi, le refus d’externalisation des activités et sur les exigences d’augmentation des salaires et des classifications.

 

L’ampleur des actions a montré que ces questions sont au cœur des préoccupations des salariés et doivent être prises dans leur globalité mais aussi dans toute leur complexité.

 

Il ne reste que très peu de salariés actifs dans nos entreprises qui ont vécu les luttes de 1968 et je dois souligner tout l’intérêt de ce colloque qui a permis de mieux comprendre et/ou d’apprendre ce qui s’était passé à cette période et les évolutions aussi bien sociétales, patronales que syndicales qui ont suivi.

 

Qui avait encore en mémoire la convention du 10 décembre 1969 ou la consultation du 14 juin 1970 ?? Qui les connaissait parmi les plus jeunes dans les entreprises, dans nos syndicats ?? D’ailleurs, à ce propos, je déplore la non participation de jeunes camarades, secrétaires généraux de syndicats par exemple, à ce colloque. C’est vraiment dommage. Il nous faudra travailler cela.

 

C’était pourtant la première fois que le syndicalisme, la CGT, mettait en échec un gouvernement et en sortait gagnant. Au travers de cette consultation, c’est la démocratie qui est mise en avant. C’est la première fois que les salariés d’EDF GDF sont consultés et répondent massivement (60 % – dans un délai court – 3 jours) pour l’amélioration du contenu de la convention et la reprise des négociations. Le contrat de progrès d’EGF de « La nouvelle société » CHABAN/DELORS est rejeté. Cette consultation a fait la « UNE » des journaux comme le Monde ou l’Humanité. Et cela deviendra, non sans susciter débat, notre mode de vie à chaque moment important de l’histoire des entreprises. C’est notre « identité » réaffirmée dans nos congrès, Biarritz, Lille, et celui de Montpellier y reviendra.

 

Je tire plusieurs éléments de ce colloque :

 

1) Il nous a permis de connaître les fondements de certaines mesures dans le domaine des salaires et d’apprécier l’apport de l’Histoire.

 

Nous n’avons pas fini, je pense, de réfléchir et de travailler sur toutes ces questions avec les salariés d’autant que le salaire est devenu, pour le patronat, « UN » des éléments de la rémunération globale des salariés.

 

Ce colloque est d’autant plus important que, pris par la réaction aux mauvais coups des Directions, nous avançons, comme on dit, le « nez dans le guidon ». Dans une société où tout va vite, nous sommes soumis à la dictature d’une actualité qui laisse peu de temps au recul, à la réflexion. Les ténors du libéralisme arriveraient presque à nous culpabiliser de prendre du temps pour lire, écouter, comprendre, chercher.

 

Nous vivons aujourd’hui une période d’intense bataille idéologique. Pas un jour ne passe sans que ne soient dévoyées, tronquées voire gommées des valeurs portées par l’histoire du mouvement ouvrier. Gouvernement et patronat tentent d’instrumentaliser à grand coup de communication médiatique, des faits et des périodes, des femmes et des hommes qui ont fait cette histoire. Ils ne lésinent pas sur les moyens pour tenter de nous convaincre d’une histoire officielle, lisse, qui laisserait penser que les conquêtes sociales ne sont pas le fruit de rapports de force mais de la « bonté du patronat » qui a octroyé généreusement des droits aux salariés. En fait le rapport de force ne servirait à rien…

 

L’exemple des discours du Président de la République citant Guy MÔQUET ou Jean JAURÈS, n’a rien d’une démarche improvisée.

 

Cela nous interpelle sur la place, le rôle et la résonance de l’histoire sociale. La proposition de vouloir supprimer les cours d’histoire dans certaines classes s’inscrit dans la même démarche.

 

Connaître son histoire, celle du mouvement ouvrier, l’histoire des conquêtes sociales et des combats menés pour les obtenir, la hargne du patronat pour les mettre en pièces, nous permet d’éclairer, bien souvent, les stratégies actuelles. Il est toutefois nécessaire, me semble-t-il, de bien la connaître pour ne pas l’interpréter ou la déformer, chacun à sa guise, pour justifier des actes présents.

 

Je pense que notre histoire commune est un processus continu dont l'analyse doit intégrer les rapports de force en présence, au présent. Non pour justifier des reculs, mais pour envisager d'autres victoires demain.

 

2) La permanence de l’enjeu des salaires et la permanence de l’offensive contre le droit de grève.

 

La question salariale est une revendication récurrente et l’enjeu est plus important dans une période où la volonté d’individualiser est forte. Nos directions essayent de faire croire que chacun peut accéder à la contribution de la formation de valeur. Or, le résultat du travail est une conséquence de l’activité de tous. Il ne viendrait à l’idée de personne de dire que le bon fonctionnement d’une tranche nucléaire repose sur un individu particulier fusse le directeur lui-même. Le travail fourni par un salarié dépend étroitement de la bonne réalisation du travail de beaucoup d’autres salariés. L’individualisation est donc une forme aberrante de la rémunération.

 

A l’interne, la communication de la Direction sur la rémunération globale alimente toutes les confusions.

 

L’information donnée sur « la rémunération globale » est juste sauf qu’elle amalgame des montants dont la signification et l’origine sont totalement différentes. Même si tout s’exprime en euros, les Directions font l’addition de choux et de carottes.

 

A ce niveau, il convient de distinguer ce que contient la feuille de paye mais aussi la signification de son évolution. Le plus important pour un salarié quand il la regarde, c’est le chiffre en haut à droite : le salaire brut qui évolue avec l’augmentation du salaire national de base et les avancements au choix et les évolutions de carrière et bien évidemment le chiffre en bas avec lequel il devra jongler pour répondre à ses besoins.

 

La volonté d’individualiser les rémunérations prend plusieurs formes ; comme par exemple l’intéressement, l’épargne salariale, la participation, l’abondement, l’actionnariat salariés etc.

 

Bien que la loi prévoie explicitement, pour chacun de ces éléments d’individualisation, qu’ils ne peuvent être un substitut au salaire, les faits et la réalité montrent tout le contraire. Salaires et rémunérations complémentaires, dont l’épargne salariale, découlent de la politique de rémunération globale.

 

Autrement dit, les entreprises arrêtent, chaque année, une enveloppe globale dont on sait qu’elle augmente seulement de quelques pourcents qui font, qu’année après année, le salaire diminue.

 

Pour la CGT, le salaire, c’est vital. La non revalorisation régulière des éléments qui le composent se traduit par une dévalorisation du travail alors qu’il est source de création de richesses de l’entreprise.

 

Les syndicats CGT, lors du dernier congrès confédéral, ont décidé de s’engager immédiatement, durablement et solidairement, dans une campagne revendicative, de grande ampleur, pour les salaires et le pouvoir d’achat, l’emploi et les retraites.

 

La politique voulue par le patronat et orchestrée par le gouvernement fait payer une addition particulièrement élevée aux salariés et à la population. Elle préserve un système inefficace et injuste qui cultive la concurrence et la division entre salariés et entre générations. La moitié des dividendes versés aux actionnaires suffirait à dégager 120 milliards d’euros pour les investissements, l’emploi, les salaires, l’égalité entre les femmes et les hommes, la retraite, les minima sociaux et la protection sociale.

 

La sortie de crise passe nécessairement par la revalorisation du travail et l’augmentation des salaires.

 

Mais nous avons à faire à une Direction revancharde et à une constante remise en cause du droit des salariés à s’organiser et à faire grève. Suite aux actions conduites au printemps 2009, une offensive a été menée contre les salariés qui ont lutté et particulièrement leurs militants. Luttes qui ont apporté du plus aux salariés, signalons-le.

 

Les Directions ont utilisé l’été pour « dispenser » des dizaines de lettres de remontrance, de blâmes et d’avertissements. Des dizaines de conseils de discipline ont été diligentés où, à plusieurs reprises, les représentants des Directions ont exigé le licenciement du salarié. C’est plus de 240 salarié(e)s qui sont concernés par la répression dans les entreprises. Des licenciements ont été prononcés, mais qui ont conduit à des rassemblements de très haut niveau permettant la réintégration de certains camarades. Malheureusement GDF SUEZ reste sourde pour un salarié.

 

Ce bilan répressif est le signe évident qu’une partie du management à son plus haut niveau a perdu et le sens des responsabilités et le sens de l’honneur. Le management des unités n’a plus aucune marge de manœuvre pour discuter, pour négocier régionalement et localement la moindre mesure qui améliorerait les conditions de travail et le service public.

 

Certes, avec la poignée de dirigeants qui se sont accaparés les rênes d’eRDF et de GrDF notamment, dirigeants qui se sont vautrés dans la privatisation et les filialisations, non pas d’abord par conviction mais pour la nouvelle rémunération qu’elles leur ont apportée, il y a ici ou là quelques petits « chefaillons », bien zélés, qui se chargent du sale boulot, épris d’un seul instinct bestial : la revanche.

 

Comme nous l’avons plusieurs fois exprimé ces derniers mois ; nous ne mettons pas tout l’encadrement dans le même sac. Au contraire, notre intime conviction c’est que l’immense majorité de l’encadrement, et à tous les niveaux, ne partage pas les lignes jaunes dépassées ces derniers mois dans la répression. L’immense majorité des salariés des Industries Electrique et Gazière (IEG), de l’ouvrier à l’ingénieur, en passant par l’agent de maîtrise aspire à travailler ; aspire à avoir les moyens de travailler ; aspire à ce qu’enfin on se redonne du sens au travail bien fait, au travail reconnu, au travail pour le bien commun ; celui qui élève notre raison : le service public.

 

Cette intime conviction d’une souffrance, d’un mal vivre parmi toutes les catégories, qu’il serait nécessaire de rassembler plutôt que de tenter de diviser entre elles, comme s’y emploie une petite « clique » dans le management, ne nous rend ni naïfs, ni à notre tour, vengeurs et haineux.

 

Nous n’avons aucun esprit de vengeance, ni aujourd’hui ni demain ; mais nous avons et nous aurons de la mémoire et nous n’accepterons pas qu’un salarié, qu’un militant syndical soit sacrifié sur l’autel de la lutte collective. C’est parce qu’il y a eu des victoires que la répression est aussi forte et encore plus sauvage.

 

D’où vient la violence, de ceux qui veulent discuter, faire des propositions alternatives aux licenciements ou de ceux qui refusent tout dialogue ?

 

Cet acharnement à vouloir réprimer dans la vengeance s’exprime et s’inscrit dans ce contexte national économique, social et politique particulier de crise.

 

Le patronat entend assurer la continuité des dividendes versés aux actionnaires, c’est toujours plus pour les actionnaires et toujours moins pour l’emploi, les salaires et la protection sociale.

 

Le dossier sur les libertés est un dossier primordial pour toute la CGT ;

 

Les exemples sont nombreux, GrDF, eRDF, CARTERPILLAR, MOLEX, CONTINENTAL, la SNCF, BOUY-

GUES, et les salariés sans papiers menacés d’expulsion…, tous luttent pour leur emploi, pour nos emplois.

 

La Cgt continuera de combattre toutes les formes de discrimination et de criminalisation de l’action syndicale et appelle l’ensemble des salariés et tous les citoyens emprunts de justice sociale à s’y opposer massivement dans l’unité la plus large.

 

La Fédération entend jouer un rôle majeur dans ce processus. Nous ne lâcherons rien, et s’il le faut, nous mettrons le temps qu’il faudra mais justice devra être rendue à toutes et tous nos collègues qui sont injustement sanctionnables ou sanctionnés. Nous mettons tout en œuvre pour qu’il n’y ait aucune sanction et pour stopper cette politique néfaste pour toutes et tous.

 

3) Ce colloque a également permis de mieux éclairer un autre aspect de notre démarche : la démocratie.

 

Notre conception revendicative du syndicalisme est articulée autour de : besoins/revendications, action/négociation/consultation. La force de notre syndicalisme réside dans notre capacité collective à proposer, confronter, intégrer, analyser et affiner les revendications exprimées par les syndiqués avec les salariés.

 

Notre syndicalisme doit permettre aux salariés de pouvoir exprimer leurs analyses et leurs aspirations concernant leur situation de travail et la marche de leur entreprise. Il doit être force de proposition et ouvrir des perspectives en participant à l’élaboration des revendications avec les salariés. Ils disposent pour cela des repères revendicatifs propres à la CGT, porteurs de valeurs démocratiques, progressistes, humaines et collectives.

 

Dans la Branche des Industries Electrique et Gazière, la loi de février 2000, reprise par les décrets d’application de juin 2001, a prévu l’instauration de la négociation collective de branche (IEG), se substituant aux règles ancrées jusqu’alors sur la consultation de la Commission Secondaire Nationale du Personnel, suivie de la décision des directives d’EDF et de GDF.

 

Notre principe de la démocratie sociale repose sur plusieurs propositions d’évolution des règles, comme par exemple :

 

➢ La mise en place d’un système incontestable de mesures de la représentativité syndicale au niveau de la branche professionnelle et des entreprises.

➢ Le cadre statutaire actuel permet de constituer cet "appareil" de mesures par une élection professionnelle de représentativité organisée le même jour dans toutes les entreprises de la branche. Ces deux points sont à ce jour appliqués dans la branche IEG.

 

Cette méthode permet également de mesurer la représentation syndicale au niveau de chaque entreprise et de chaque établissement.

 

Ceci constitue un socle essentiel à la démocratie sociale au sein de la branche professionnelle et c’est pourquoi nous attachons une grande importance à ce qu’il soit maintenu et consolidé.

 

La branche professionnelle des IEG bénéficie d’un cadre réglementaire original avec le statut national, dont la particularité consiste à équilibrer l’ordre social par la combinaison du rôle d’une part des pouvoirs publics et d’autre part de la négociation collective de branche basée sur le conventionnel.

 

Nous proposons comme principe dans la branche professionnelle des IEG, qu’aucune entreprise ne puisse arrêter des dispositions moins favorables que celles contenues dans les accords de branche, par la voie de la négociation collective, ou par voie directe unilatérale de l’employeur.

 

Sur le mode de validation des accords, nous avons mis en débat trois principes indissociables :

 

➢ Le respect de la représentativité tiré du vote des salariés aux élections professionnelles ;

➢ La consultation des salariés dès lors où le sujet de la négociation encourt des évolutions essentielles de leur contrat de travail ;

➢ L’émergence de l’accord majoritaire à tous les niveaux de négociation (interprofessionnel, branche, entreprise et établissement) sur la base de la représentation obtenue via les résultats des élections professionnelles.

 

A partir de ces trois éléments, nous sommes favorables à l’ouverture d’une négociation collective de branche qui permette d’instaurer un nouveau système de validation des accords dans la branche professionnelle.

 

Sur la consultation ou la représentation syndicale, je veux mettre en évidence qu’en dehors du seul point de vue syndical, de nombreux spécialistes du droit social, comme Jean BOISSONAT, se sont penchés sur l’évolution des règles du dialogue social, en affichant clairement que l’évolution logique devait conduire à rééquilibrer les forces dans le domaine de la négociation collective, en tenant compte de la réalité de représentation des organisations syndicales.

 

Au sein de la branche des IEG, nous devons continuer cette réflexion notamment dans les débats du congrès pour que chacun mesure les progrès que nous pouvons mettre en perspective dans la qualité du dialogue social et dans le niveau et le contenu des garanties sociales.

 

Rester dans la posture actuelle serait, me semble-t-il, renforcer la prédominance des groupements patronaux dans la "gouvernance" de la négociation collective et les laisser maîtres de choisir parmi les partenaires, ceux qui accepteraient de se situer sur leur ligne directrice. La règle de la majorité syndicale déplacerait forcément le centre de gravité de la négociation et obligerait à un effort d’adaptation bien plus conséquent des groupements d’employeurs vis-à-vis de toutes les organisations syndicales et pas seulement celle(s) qui constitue(nt) une majorité de représentation.

 

Pour conclure, plusieurs éléments me viennent à l’esprit, sans trop développer, même si cela le mériterait, ce qui j’espère le sera dans la phase qui s’ouvre à nous de préparation du 4e congrès fédéral et la tenue du congrès en lui-même.

 

Ce colloque éclaire, pour moi, notre « présent » sur la mise en œuvre de notre démarche revendicative à partir de contenus, de repères revendicatifs CGT, à partir des mobilisations et du rapport de force susceptible d’être développés, à partir de la négociation et de la consultation des syndiqués et des salariés.

 

Ici, j’aurai deux remarques, reprenant ce qui a pu être évoqué ce matin :

 

➢ La distinction que je fais effectivement entre « dialogue social » et « négociation ». Le dialogue social se traduirait plutôt effectivement en « bavardages » pour « endormir » les salariés. Alors que la négociation inclut impérativement, de fait, pour moi, la notion de rapport de force à tous les niveaux intégrant bien la mobilisation des salariés à chaque étape de la négociation. Et là, on sait que ce n’est pas une simple affaire !

➢ Sur la consultation, notre méconnaissance collective de cette page d’histoire, nous a amenés à des débats forts, à des freins dans nos derniers congrès (Biarritz, Lille) et cette question sera encore à l’ordre du jour du congrès de Montpellier.

 

Par exemple, des débats et contradictions persistent sur la consultation des syndiqués seuls et/ou des salariés sur ce qui les concerne.

 

Dans les débats de ce colloque, a été à nouveau pointée la faiblesse du mouvement syndical indiquant effectivement le manque d’enseignement tiré de 68.

 

Pointons tout de même que les armes sont inégales, que le mouvement syndical est plutôt divisé malgré quelques phases unitaires, que le taux de syndicalisation en France est faible (8 %). En même temps, n’occultons pas les points d’appui, les signes positifs avec deux exemples : les fortes mobilisations unitaires et interprofessionnelles du 1er semestre 2009, des résultats d’élections (Prud’hommes, CMCAS/CAMIEG dans les IEG) où la CGT est plébiscitée par les salariés, certains sondages (CSA rentrée septembre 2009).

 

A partir de tous ces constats, comment le mouvement syndical peut-il permettre aux salariés de se mobiliser et de développer le rapport de force nécessaire pour combattre « le système Sarkoziste » évoqué ce matin et porter un autre projet de société ?

 

Quel outil CGT pour être la CGT de tous les salariés, se déployant dans toutes les entreprises (ce qui n’est pas le cas) ?

 

Ces questions ont été au cœur du 49e congrès confédéral.

 

Elles seront au cœur de notre 4e congrès, les syndicats de la Fédération ayant décidé, tout en réaffirmant, complétant nos repères revendicatifs sur la politique énergétique et le Nouveau Statut du Travail Salarié, « statut de l’énergéticien » de faire du congrès et de sa préparation des moments essentiels pour travailler notre outil CGT, notre vie syndicale au service de notre démarche revendicative.

 

Chers Amis, Chers Camarades, ce colloque a démontré que chaque génération de salariés, de militants sait trouver en elle-même la force créative qui lui permet de poser en termes de revendications ses aspirations nouvelles. L’organisation syndicale a pour but de favoriser, de permettre ce qui est une émancipation.

 

La préparation du prochain congrès fédéral va être une occasion de discuter en grand de toutes ces questions.

 

Je vous remercie du travail que vous avez effectué au long de ce colloque. Votre réflexion n’est pas une réflexion figée, académique. Elle devra se poursuivre.

 

Vingt ans après la mort de Michel FOUCAULT, je finirai, pour évoquer sa conception de l’histoire, par une de ses citations : "l’important est de ne jamais réécrire le passé en souhaitant qu’il survive, mais de s’attacher à ce qu’il représente d’irrégulier et de non évident, afin d’amener le présent à s’interroger sur ses propres certitudes".

 

Merci de votre attention et rendez-vous au 4e congrès de la Fédération des Mines et de l’Energie CGT